【はじめに】若手のやる気を引き出すポイントを先にお伝えします
「価値観が異なる若手をどうやってやる気にさせればいいのだろう…？」
40代の中間管理職として、上からの指示もこなしながら、若手部下の指導・育成に頭を悩ませている方は少なくありません。しかも、若手社員の価値観は従来の「上から言われたとおりに働く」という考え方とは大きく異なるケースが多いです。
まず結論をお伝えすると、若手社員のやる気を高めるためには以下のポイントが重要です。
- 若手の価値観や求めているものを早い段階で把握する
- 双方向のコミュニケーションを定期的に行い、フィードバックを欠かさない
- 適切な裁量と成長環境を用意して、小さな成功体験を積ませる
- 評価や報酬の仕組みを「納得感」がある形で運用する
本記事では、これらをよりわかりやすく噛み砕いて解説していきます。
「どうすれば若手が自主的に動き、成果を出してくれるのか？」この疑問を解決できるような内容を目指しました。ぜひ最後までご覧ください。
1. 若手社員が求めているものを把握する
1-1. なぜ価値観の違いが生まれるのか
若手とベテランの間にある価値観の違いは、育ってきた時代背景やテクノロジーとの親和性が大きく影響しています。特に20代〜30代前半の若手はSNSや動画配信などを通じて多様な情報や文化に触れており、仕事に対しても「自分が納得できるかどうか」を重視する傾向があります。
- 「働く意義」や「やりがい」を強く求める
- フラットな関係性を好み、トップダウンの指示に疲れやすい
- 最新テクノロジーに抵抗がなく効率を優先する
1-2. まずは相手の言葉に耳を傾ける
「最近の若手は何を考えているのかわからない」と思う前に、実際に話を聞く機会を意図的に増やすことが重要です。
- 定期的な1on1ミーティング
- 休憩時の何気ない雑談
- チャットツールでの軽い声かけ
ちょっとしたコミュニケーションでも、相手の趣味や関心ごと、仕事観が見えてきます。また、**“なぜこう思うの？”**と質問を重ねることで、若手が大切にしている価値観や不安を把握できるでしょう。
2. 個々の特性を見極めて、得意分野を伸ばす
2-1. 「やる気を引き出す」には特性を活かす配慮が必要
若手全員が同じモチベーションの動き方をするわけではありません。得意なことを活かせる仕事を任されれば一気にやる気が上がる人もいれば、新しいことに挑戦するときこそ燃えるタイプもいます。
- 細やかな作業に強みを持つ人
- データ分析、書類チェック、リサーチ業務
- クリエイティブに強みを持つ人
- デザイン、企画立案、SNS運用
- コミュニケーションに強みを持つ人
- 顧客対応、チーム調整、営業活動
2-2. 小さな成功体験を積ませる
任せる仕事が難しすぎると、失敗ばかりで自信を失いかねません。一方で、簡単すぎるタスクでは成長意欲を満たせない可能性があります。
- やや背伸びできる業務目標を設定
- 達成したら具体的な褒め言葉を返す
- 次のステップとして、少しレベルアップした業務を与える
こうした段階的な成長体験が、若手社員のやる気を継続的に高めるコツです。
3. コミュニケーションのコツ：双方向＆フィードバック重視
3-1. 「早めかつ丁寧」なフィードバックを心がける
若手社員は、フィードバックのタイミングが遅いと「上司は自分に興味がないのかな？」と感じてしまうことがあります。結果、意欲が低下するケースも。
- できれば週1回、最低でも月1回は面談の機会を設ける
- 成果物に対して良い点・改善点を具体的に指摘
- 改善点だけでなく、成功事例や良かった部分を必ず褒める
具体例
「前回の顧客提案書、レイアウトがすごくわかりやすかったよ。顧客ニーズのリサーチについてはもう少し定量的な根拠があると、さらに説得力が増しそうだね。」
良い点を伝える→改善提案→また次回のチェック
この流れが習慣化すれば、若手は「次はもっと良くしよう」という意欲を自然と高められます。
3-2. 意見を言いやすい雰囲気づくり
上司が一方的に話すだけだと、若手は「意見してはいけない」と思い込みがちです。
- 「どう思う？」と投げかける
- 否定せず、まずは最後まで聞く
- その上で「実行に移すには課題はあるかな？」と改善策を一緒に探る
こうしたプロセスを積み重ねると、「自分のアイデアも大切にされている」と感じ、積極的に意見を出しやすくなります。
4. 上司としての姿勢：信頼関係を築くために
4-1. 上から目線の指示出しは逆効果
若手社員は「根性論」や「昔はこれが当たり前だった」のような押しつけに抵抗を持つ傾向が強いです。もちろん、過去に培ったノウハウを伝えることは大切ですが、相手の視点を無視した指示はモチベーションを下げる原因になります。
やってはいけない例
「俺が若い頃はもっと苦労したんだ。君も大変なのは当たり前だろ。」
このような精神論だけだと、若手は心を閉ざしてしまう可能性があります。
4-2. 自分の弱みや失敗談も共有する
実は、若手にとって「上司は完璧な存在」ではなく、同じように失敗したり悩んだりする人間だとわかると親近感が湧きやすいもの。
- 過去の苦労話を具体的に伝える
- 自分も迷いながら成長してきた姿勢を見せる
- 「一緒に考えていこう」とチーム感を出す
こうしたコミュニケーションが、**「この上司なら相談しても大丈夫だ」**という信頼感を醸成し、結果的に若手のやる気も高めます。
5. 成長環境を整える：目標設定とキャリアパス
5-1. 目標を明確に設定し、「なぜこれが必要か」を伝える
「上から与えられたノルマをただこなすだけ」では、若手はモチベーションを保ちにくいです。彼らが納得感を得るためには、**“なぜこの目標を達成する必要があるのか”**を明確に示すことが重要。
- 目標と企業方針やビジョンのつながりをセットで伝える
- 若手個人のキャリア形成にどう役立つかを具体的に説明
例えば、
「今回の新規プロジェクトに挑戦することで、〇〇さんの得意なデザイン力がさらに磨かれるし、次のステップでリーダー役を担える可能性も高いよ。」
といった形で、組織の目標と個人の成長がリンクしていると認識できれば、当事者意識が高まります。
5-2. キャリア面談や研修を活用して“未来”を感じさせる
若手は「数年後の自分はどうなっているのか」をイメージしやすいほど、やる気を維持しやすいです。
- 定期的なキャリア面談
- 「将来どんな仕事をしてみたい？」
- 「身につけたいスキルは何？」
- 研修や外部セミナーへ積極的に派遣
- 新しい知識や技術を学ぶ機会があると、モチベーションアップにつながる
- 社内のロールモデルを紹介
- 近しいポジションを経て活躍している先輩社員と話す機会を設ける
「自分にもこういう道があるんだ」「会社がちゃんとサポートしてくれるんだ」と感じることで、短期的なタスクにも前向きに取り組めるようになります。
6. チームビルディングを強化する：周囲を巻き込む仕組み
6-1. 若手だけががんばる環境は続かない
いくら若手がやる気を出しても、周囲からのサポートがなければ長続きしません。チーム全体で支え合う体制を整えることで、個人にかかる負荷や精神的なストレスを軽減できます。
- 相談窓口として先輩社員を指名
- プロジェクトでの具体的な困りごとを相談しやすくなる
- ペア・メンター制度
- 新入社員が社内に少し慣れてきた段階で、先輩が週に1度程度フォロー
6-2. 成果を共有し、称賛しあう文化づくり
モチベーションを高めるには、達成感や承認欲求が欠かせません。若手がちょっとした成果を上げたときも、チーム内で共有し、称賛する機会を設けましょう。
- 週次のチームミーティングで進捗と成功事例を共有
- 社内SNSやグループチャットで「Good Job！」と一言コメント
単純なことに思えますが、こうしたアクションが積み重なると**「もっと貢献したい」という気持ち**が育ちやすくなります。
7. 評価と報酬：納得感を高める運用
7-1. 目標に対する評価基準を明確にする
若手社員は**「公正な評価をされたい」**という思いが強いです。どうやって評価されるのか不透明なままでは、努力が報われるかどうか分からず、モチベーションが下がる原因に。
- 業績評価（数値目標）
- 新規顧客獲得数や売上達成率など、定量化できる部分
- 行動評価（行動指針の順守など）
- コミュニケーション力やチーム貢献度など、定性的な部分でも基準を設ける
- フィードバックを文書化
- 「何が良かったか」「何をどう改善すればよいか」を見える化する
7-2. お金以外の報酬も重視する
もちろん昇給やボーナスは大切ですが、若手社員はそれだけで動くわけではありません。新しい役割やプロジェクトへのアサインなど、キャリアアップにつながるチャンスも立派な“報酬”になります。
- 次期リーダー候補として企画会議に参加させる
- 技術力の高い社員なら、外部イベントへの登壇をサポートする
- 優秀者を社内で表彰し、評価している点を周知する
このように、キャリア的メリットや自己実現の機会を与えることで、やる気をさらに高めることができます。
8. まとめ：若手のやる気が組織を次のステージへ導く
最後に、もう一度ポイントを振り返りましょう。
- 若手の価値観を早く把握する
- なぜやる気が出ないのか、本人の言葉で聞く機会を作る
- 個々の特性を見極め、得意分野を活かすタスクを設定
- 小さな成功体験を積み重ねることでモチベーションを向上
- 定期的で双方向のコミュニケーションを大切にする
- フィードバックは“早め”かつ“具体的”に
- 相手の意見も積極的に引き出す
- 上司自身の姿勢を見直し、信頼関係を築く
- 押しつけの指導ではなく、失敗談や弱みを共有して親近感を持ってもらう
- 成長環境を整え、未来を感じさせる
- 目標設定とキャリア面談に力を入れ、学習機会を増やす
- チームビルディングで一人に負荷を集中させない
- 若手をサポートする先輩や同僚との連携を強化
- 評価と報酬で納得感を生む
- 公正な評価基準と、お金以外の報酬（キャリアチャンスなど）も用意
こうした取り組みを地道に続けることで、若手社員が組織への貢献意欲を高め、結果的に会社全体の活性化にもつながります。40代中間管理職の方々にとっては、新たな挑戦かもしれませんが、同時に“次のリーダーを育てる”やりがいを感じられるはずです。
若手社員が生き生きと働き、成果を生み出してくれる環境づくりは、あなた自身の評価にも直結します。ぜひ今回のポイントを参考に、実践に落とし込んでみてください。
「価値観が違うから難しい」と嘆くのではなく、互いの視点を尊重して新たな可能性を切り開く。 それこそが、これからの時代に求められるマネジメント術です。
この記事でお伝えした内容をサッとおさらい
- 若手は「働く意義」を重視するため、納得感のある目標設定やフィードバックが重要
- 個々の強みを活かす業務アサインと小さな成功体験でやる気UP
- 雑談や1on1などで定期的にコミュニケーションし、信頼関係を構築する
- キャリア面談や研修で“未来を感じさせる”ことが、長期的なモチベーション維持につながる
- 評価制度は透明性を高め、「公正な評価」と「キャリア的報酬」で納得感を得る
もし、今まさに「若手がどうもやる気を出してくれない…」と感じているなら、ぜひこれらを一つずつ試してみてください。成果が出始めると、若手社員の表情や行動が明らかに変わっていくことを実感できますよ。
あなたのマネジメントが、若手の未来を切り開き、組織の成長を後押しします。 ぜひ、今日からトライしてみてください。